心理测评开发阶段只是理论建设、问题本编制、测试、校对、成型5个阶段。理论构建是评价工具中包含的几个指标,传统的心理测评理论要求指标之间的关系是平行的或独立的。这需要一些依据,这里的理论概念并不意味着“真理”。从采访、文献调查等主观资料中出来(有的人不喜欢拍,但实际上是拍的),拍出来有根据就可以了。然后根据建立的指标制定测试问题。测试开发没有固定的例程。这也是拍摄。整个过程都需要拍摄。但是拍摄也有方向。心理学问卷是基于“语言——心理”映射的关系,所以把握题目表达的准确性、清晰度、词汇是否能对应要考察的指标。
关键是每个题目内的形容词或动词。开发结束后,要去找样品测试,理论上随机采样,但大多数情况下没有这样的条件,采样只能方便。考试结束后进行数据分析。因为前面说的题目拍了,理论构建也拍了,拍头发的人总要有验证,数据分析会发现和原来拍的不一样,那就要调整。我叫“校对”。严谨点是删除问题,修改题目,重新测试,分析。如果想偷懒,我会删除这个题目和所有用这个数据不符合量化指标的题目,直到数据分析结果满意为止。这里数据分析的指标就是任何区分、可信度、有效性指标。
与其他方法一起运用的话,心理测评是一种科学的评价,可以在短期内了解个人特点,为企业进行人员匹配提供参考,企业可以将心理评价与申请人的简历、笔试、面试成绩成比例地结合起来,综合结果。首先,简历是对个人的基本介绍,是涵盖个人学历、经验、爱好的必要基本资料
心理测评要重视申请人的隐私权,隐私权的保护已经上升到法律的高度,但侵犯个人隐私的行为依然频繁。在一张心理测评表中,申请者大多可以显示信息,因此在心理测评中,管理者需要遵循两个原则。一,标准化程序,进行心理评价,但合适,坚持标准量表,坚持标准程序,不相关的人看不到心理评价,但看不到结果。二,要严格程序。在进行心理评估时,测试者应尊重个人隐私,不传播他人隐私,同时企业应严惩员工传播申请人隐私的行为。
心理测评在人才资源管理方面得到越来越多的应用。随着国家经济的飞速发展和经济体制的改革,很多企业进一步扩展了心理测试领域,也认识到不同个人能力有差异,职业要求不同。为此,我认识到,虽然适合一个职业,但需要一种方法来筛选特定的人才,同时心理意识对个性发展也有一定的影响,心理评价和传统招聘过程形成互补的合力。